Bu çalışmamızda, fazla mesai ile ilgili güncel Yargıtay kararları çerçevesinde işverenin sorumluluğunu irdeleyeceğiz.

Bilindiği üzere, iş hukuku hareketli ve sürekli değişkenlik gösteren bir alan olduğundan, bazı durumlarda uygulamada karşılaşılan sorunlara dair iş mevzuatında düzenleme yer almaması söz konusu olabilmektedir.  Bunun sonucu olarak da iş hukukuna dair bir kısım ilkeler, Yargı kararlarıyla uygulamaya dahil edilmiştir. Nitekim iş hukuku suç, ceza, vergi gibi kanunilik ilkesinin katı olarak uygulandığı alanlardan değildir.  Bu kapsamda fazla mesai ile ilgili “fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olup ayrıca ödenmeyeceği, üst düzey çalışanların fazla çalışma ücretine hak kazanmayacakları gibi” konulara dair herhangi bir yasal düzenleme bulunmamaktadır. Bu nedenle de mevzuattaki boşluklar mahkeme kararları ile doldurulmaya çalışılmaktadır.

Fazla çalışma konusunda söz konusu yargı kararları çerçevesinde genel olarak aşağıdaki uygulamaların yerleştiği ifade edilebilir:

Yargıtay’ ın kararlılık kazanmış uygulamalarına göre, iş görme ve ücret ödeme arasında makul oran bulunması, asıl ücretin asgari ücretin üzerinde olması, fazla çalışma süresinin günlük 3 saati aşmaması” halinde ve TBK Madde 21 kapsamında genel iş (işlem) koşulu açısından denetime açık olmak üzere, iş akdi ile tarafların “fazla çalışma ücretlerinin işçinin ücretine dâhil olduğunu” kararlaştırmaları mümkündür.  Bu durumda, işçinin temel ücretine dâhil olan fazla çalışma ücretinin ne kadar süre ile yapılan fazla çalışmanın karşılığı olduğu sözleşmede gösterilebilmektedir. Ancak Yargıtay tarafından yılda 270 saat ile sınırlı olmak üzere fazla mesai ücretinin temel ücret içinde olduğu açıklanmıştır. Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin yapılan fazla çalışmalara dahil edilmemesi gerekmektedir.

Örneğin, iş sözleşmesinde günde 3 saatlik fazla mesai ücret karşılığının temel ücret içinde ödendiği belirtilmişse, bu durum işçinin aleyhine olacağından sözü edilen ibare geçersiz kabul edilecektir. Nitekim anılan düzenleme ile ücrete dahil olarak kabul edilecek fazla mesai süresi, yıllık 270 saatlik, aylık 22,5 saat ve haftalık 5,2 saat sınırının üzerinde kalmaktadır. Bu nedenle, geçersiz sözleşme metni uygulanmayacak, söz konusu kural gereğince kural olarak yıllık 270 saat, aylık 22,5 saat ve haftalık 5,2 saat[1] ile sınırlı olarak sözü edilen kurala değer verilerek; hesaplamaya gidilebilecektir. Zira; anılan kuralın en çok (yıllık 270 saat) yasal azami sınır çerçevesinde geçerli olduğu kabul edilmektedir.

Yargı kararları ile düzenlenen bir başka alan da, üst düzey çalışanların fazla çalışma ücretine hak kazanıp kazanmayacakları hususudur. İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmektedir.

Her ne kadar konu ile ilgili Yargıtay kararlarında ilk bakışta “Müdürlere fazla mesai yok!”  şeklinde bir algı oluşmuşsa da; Yargıtayca “işyerindeki çalışma düzenine dair talimat, genelge vs belgeler getirtilmesi, aynı yerde görev yapan ve işçiye talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunup bulunmadığı, çalışma düzeninin bizzat şirket sahipleri tarafından belirlenip belirlenmediği; işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirleyip belirmediği hususlarının araştırılması” istenilmekte; her somut olaya göre ayrı değerlendirme yapılmaktadır. Bu kapsamda işçinin müdür olarak görev yaptığı fabrikada işçiye talimat veren başka bir yönetici veya Yönetim Kurulu üyesi bulunmaması, işçinin çalışma saatlerini kendisinin belirleyebildiğine karine teşkil edecektir. Ancak bu durum tek başına çalışma saatlerinin işçi tarafından belirlendiği sonucunu doğurmayacaktır. Bu nedenlerle, somut olaya dair tüm hususlar önem arz etmektedir. Örneğin, işçi diğer çalışanlarla birlikte ve belirli mesai saatleri içinde çalışmış; sürekli olarak aynı saatlerle işe girip çıkmış; kendisine telekonferans duyuruları yapılmış; işten çıkmak için izin alma ihtiyacı duymuş; yine örneğin istediği saatte işten çıkamamış/ işe gelememişise bu durumda işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyecektir. Bu durumda da, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğacaktır.

Yargıtay kararları ile fazla çalışmanın ispatı açısından da birtakım kurallar benimsenmiştir. Yargıtay iş hukukuna özgü daireleri olan, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ile Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’ nin birleşmesi sonrasında daireler arasındaki görüş farklılıklarının giderilmesi ve ilke kararı oluşturulması beklenilmektedir. Ancak bu aşamada belirtmek gerekir ki; uygulamada fazla mesaiye dair uyuşmazlıklarının en önemli sebebi, bordrolardaki tahakkukların gerçek durumu yansıtmadığına dair iddialardır.

Genel kural olarak işçi fazla çalışma yaptığını tanık beyanı vs. her türlü delille; işveren ise fazla çalışma ücretinin ödendiğini yazılı işyeri kayıtları ile ispat etmekle yükümlüdür.

Buna göre, bordrolardaki bedeller gerçeği yansıttığı sürece, işveren tarafından fazla çalışma ücreti ödemelerinin imzalı bordro ile yapılması durumunda, işçi tarafından gerçekte bordroda gösterilenden daha fazla çalışma yapıldığının yazılı delillerle kanıtlanması gerekmektedir. Görüleceği üzere, işçi kural olarak tanık vs. her türlü delille fazla mesai yaptığını ispat edebilir iken, imzalı bordro söz konusu olduğunda yazılı delil ile ispat yükümlülüğü altına girebilmektedir.

Hali hazırda mahkemelerce alınan bilirkişi raporlarında: “imzalı ücret bordrolarında işverenlerce işçilerin her ay aynı miktarda/ saatte, sembolik tutarlarda fazla çalışma tahakkukları yapıldığı, bu ödemelerin işçilerin fazla çalışma ücreti talep etmesine engel olmak amacını taşıdığı ve fazla çalışma ücretlerinin ödendiği anlamına gelmeyeceği” kabul edilebilmektedir. Oysa ki; uygulamada fazla çalışmaların hep aynı miktarda olması ya da oransal olarak aynı oranda olması mümkün olabilir. Böyle bir genel kabulden hareket edilmesi yerine, her somut olayın özelliğine göre değerlendirme yapılması yerinde olacaktır. Örneğin işçinin bordrolarında aylık 10 saatlik fazla mesai tahakkuku bulunmakta ise, söz konusu bordroların işçi tarafından imzalı puantaj kayıtları ile uyumlu olup olmadığının da incelenmesi yerinde olacaktır.

Diğer yandan bir kısım Yargıtay kararında “işveren tarafından fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, işçiye bordro imzalatılmıyor ise işçinin ihtirazı kayıt ileri sürmesi beklenemeyeceğinden, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının her türlü delil ile ispatının mümkün” olduğu belirtilmiştir. Görüleceği üzere, her ay değişik miktarda fazla mesai tahakkuku yapılsa dahi, bordrolar imzalı olmadığı için fazla mesai ücretlerinin ödendiği kabul edilmeyebilmektedir.

Yargıtay yeni tarihli içtihatlarında “ bordrolar imzalı ise, işçinin ihtirazi kaydının ileri sürmesinin mümkün olduğu; bu halde yani ihtirazi kayıt ileri sürmesi mümkün olmasına rağmen ihtirazi kayıtsız bordroları imzalayan işçilerin bordrolardaki bedellerin aksinin yazılı delil ile ispatının gerektiği” kabul edilmektedir.

Fazla mesai tahakkuku içerir bordrolar imzalatılmıyor ise işçinin ihtirazı kayıt ileri sürmesi beklenemeyeceğinden, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının tanık vs. her türlü delil ile ispatının mümkün olduğu kabul edilmektedir.

Sonuç olarak, fazla mesai tahakkukları içerir bordroların imzalatılması büyük önem taşımaktadır. Ancak bordrolar imzalı olsa dahi, ücretin bir kısmının bordroda fazla mesai alacağı olarak gösterilmesi (bordronun gerçeği yansıtmaması), bordroda görünen miktarların maktu olması veya ücret miktarının ihtilaflı olması halinde, işçi fazla mesai çalışmasına dair iddialarını tanık beyanı ile ispat edebilmektedir.

[1] 270 saatin 12 aya bölünmesi ile aylık 22,5 saat ve 270 saatin yılda mevcut olan 52 haftaya bölünmesi ile haftalık 5,2 saat belirlenmiştir.