11 Mart 2020 tarihinde Covid-19 virüsü sebebiyle Dünya Sağlık Örgütü tarafından pandemi ilan edilmesi, vakaların ve ölümlerin dünya genelinde hızla artış göstermesiyle birlikte, Devletler tarafından alınan önlemler de gün geçtikçe artmaktadır. Ülkemizde alınan önlemlere her geçen gün bir yenisi eklenmekle birlikte birçok işveren de bu süreçte kamu sağlığına pozitif katkıda bulunmak adına işyerleri bakımından çeşitli önlemler alarak yeni uygulamalara geçiş yapmaktadırlar. Mevzuatlarımızın bu tip ifayı zorlayan veya imkânsız kılan “force majeure” olayları karşısında açık ve kesin bir düzenleme içermemesi ve söz konusu durumun oldukça yeni olması karşısında, işverenler de ne tür aksiyonlar alabilecekleri konusunda tereddütte kalmaktadır.

Zorlayıcı Neden

Türk İş Hukuku bakımından, zorlayıcı nedeni teşkil eden olay sürekli bir ifa imkansızlığına sebep olduysa iş sözleşmesinin feshini mümkün kılan bir neden olarak nitelendirilmektedir. Mevcut durumda Covid-19 virüsünün iş yerinde sürekli bir ifa imkansızlığı kılıp kılmadığını somut olaya göre değerlendirmek gerekmekte ise de, bugün virüsün hızlı yayılımı ve mortarite oranına bakıldığında artık birlikte çalışma yapılan iş yerleri bakımından ifa imkansızlığı birçok somut durum bakımından gerçekleşmiş sayılabilecektir.

Kapsamı ve Hükümleri

İş Kanunu’nun 25. maddesinin III. bendine göre; işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması durumunda işveren iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkına sahiptir.

İşçinin işini ifa etmesini engelleyen zorlayıcı bir ortaya çıkması durumunda iş sözleşmesi, zorlayıcı neden süresi boyunca askıdadır. İşveren öncelikle bir haftalık bekleme süresi içerisinde işçiye her gün yarım ücret ödemek durumundadır ( İK. md. 40). Ancak zorlayıcı nedenin, bir haftadan fazla süre ile işçinin işine ifa edememesine neden olması halinde işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkanı mevcuttur.  Bu durumda, işveren kıdem tazminatı ve kullanılmamış yıllık izin günleri ücretleri, ödenmemiş ücret, bonus, prim gibi diğer birikmiş işçilik alacaklarını da ödemekle yükümlüdür.

Sonuç

Sonuç itibariyle Devlet kararı ile kapatılan işyerleri bakımından, işverenlerin zorunlu nedenle karşı karşıya kaldıkları kabul edilmelidir. Bu işyerleri bakımından somut olayın özelliğine göre fesih hakları kullanılabilecektir.Ancak, Devlet kararı olmaksızın, işverenin kendi insiyatifiyle kapatılmış olan ve işin doğası gereği evden/uzaktan çalışmanın mümkün olmadığı işyerleri bakımından da COVID-19 salgını bir force majeure hali olarak değerlendirilebilecek ve bu vesile ile işverene fesih hakkı sağlayabilecektir. Ancak unutulmamalıdır ki; tüm bu süreçlerin sonunda bir uyuşmazlık yaşanması halinde Türk  mahkemeleri tarafından incelenecek en önemli husus feshin son çare olması ilkesine uygun hareket edilip edilmediği olacaktır. Bu nedenle işverenler feshe başvurmadan önce çalışanlara uzaktan çalışma, yıllık izin, ücretsiz izin, telafi çalışması, kısa çalışma ödeneği gibi ihtimaller öncelikle değerlendirilmelidir.