Yargıtay 22. Hukuk Dairesi ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Birleşmesi Sonrası Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin “İçtihat Farklılıklarının Görüşülmesi”ne Dair 41 İlke Kararı

1. Hafta Tatili Günü Olarak Kararlaştırılan Cumartesi Gününün Yıllık İzin Hesabında Değerlendirilmesi:

Bilindiği üzere 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 56. Maddesi gereğince yıllık izin süresi içindeki hafta ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz ve dikkate alınmaz.

Bu kapsamda kural olarak Cumartesi günü işgünüdür. Başka bir anlatımla işçi çalışmadığı takdirde, akdi tatil günü Cumartesi günleri, yıllık izin süresine ilişkin hesaplamada hafta tatili olarak değerlendirilemez. Ancak, taraflarca iş sözleşmesinde cumartesi gününün açıkça hafta tatili olduğu kararlaştırılmış ise, İş Kanunu 56. Maddesi 5. Fıkrası uyarınca cumartesi günü de, hafta ve genel tatil günleri gibi yıllık izin süresinden sayılmaz.

Konu ile ilgili daireler arasındaki görüş aykırılığı ve birleşme sonrası alınan ilke kararı şöyledir:

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nce verilen kararlarda, iş sözleşmesinde cumartesi gününün hafta tatili olarak kararlaştırılması durumunda, sözleşmede ayrıca “cumartesi gününün yıllık izin hesabında iş günü sayılacağına” dair kural bulunuyor ise, cumartesi gününün iş günü sayılarak izin süresinden düşülmesi gerektiği kabul edilmiştir.

Buna karşın birleşmeden önce Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nce, “taraflarca iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde cumartesi gününün hafta tatili olduğu açıkça kararlaştırılmış ise, sözleşmede başkaca hükümler ile bunun aksinin düzenlenmesinin mümkün olmadığı” yönünde kararlar verilmiştir.

Birleşmeden sonra alınan ilke kararına göre: Bireysel veya toplu iş sözleşmeleriyle Cumartesi ve Pazar günleri hafta tatili günü olarak belirlenmişse, İş Kanunu’nun 56/5. maddesi gereği her iki gün yıllık izin sürelerinden sayılmaz. Başka bir anlatımla yıllık izin kullanma dönemi içindeki Cumartesi ve Pazar günleri kullanılan izin süresinden düşülür. Ancak bireysel veya toplu iş sözleşmesinde hafta tatiline eklenen bu Cumartesi gününün yıllık izin hesabında iş günü olarak sayılacağı veya izin süresinden düşülmeyeceği şeklinde açık bir kural mevcutsa, bu hüküm geçerli sayılmalı ve İş Kanunu’nun 56/5. maddesi gereği sadece yıllık izne rastlayan Pazar günleri izin süresinden düşülmelidir.

2. İmzasız ve Fazla Çalışma Tahakkuklarını İçeren Bordronun Aksinin Her Türlü Delille İspatı:

Birleşmeden önce Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ve 22. Hukuk Dairesi arasında görüş aykırılığı bulunmayan hususların pekişmesi açısından, birleşme sonrası alınan ilke kararında belirlenen prensipler şöyledir:

2.1.Fazla çalışma ücreti ile hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti tahakkuklarını içeren ve işçinin imzasını taşımayan bordronun aksi işçi tarafından tanık beyanı dahil her türlü delille ispat edilebilir.

2.2. Fazla çalışma ücreti ile hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti tahakkuklarını içeren bordro, işçinin imzasını taşıyor ise kural olarak bordronun aksi sadece yazılı delil ile ispatlanabilir.

2.3.İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma, hafta tatili, ubgt tahakkukları varsa ve bordro ücretinin gerçeği yansıtmadığı yargılama ile ortaya çıkmış ise, o ay için dönem dışlaması yerine mahsup işlemi yapılacaktır. Bordro imzalı olduğu için, hesaplama imzalı bordrodan anlaşılan çalışma saatlerine veya gün sayısına göre ve gerçek ücret üzerinden yapılacaktır. Zira; ihtirazı kayıtsız imzalanan bordrodaki tahakkukların tespit edilen gerçek ücrete göre yeniden hesaplanması gerekecektir. İhtirazı kayıtsız imzalanan bordrodaki çalışma saatlerinden daha fazla çalışma yapıldığı, sadece yazılı delil ile ispatlanabilecektir.

2.4. Bordro hilesi olduğu yani temel ücreti bölmek suretiyle fazla çalışma/ ubgt/ hafta tatilini kapsar şekilde bordrolandırma yapıldığı tespit edilmiş ise, hile söz konusu olduğu için dönem dışlaması ya da mahsup işlemi yapılmaz.

3. Deniz İş Kanunu’nda Fazla Çalışma Hesabı:

Deniz İş Kanunu madde 28/2 hükmü ile fazla mesai ücretinin, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %25’i olarak hesaplanması gerektiği düzenlenmiştir. Bununla birlikte Deniz İş Kanunu madde 48 ile saklı hükümlerin varlığı, lehe düzenlemeler getiren kanunların uygulanmasını sağlamıştır.

Bu kapsamda birleşmeden önce Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nce, Deniz İş Kanunu madde 48 hükmündeki lehe kanunların uygulanmasına dair düzenlemeye dayanılarak Türk Borçlar Kanunu’nun 402. Maddesi gereğince fazla mesai ücretinin %50 zamlı hesaplanması gerektiği yönünde görüş bildirilmiştir.

Birleşme sonrası alınan ilke kararı ile Deniz İş Kanunu’nun (özel kanunun) 48. Maddesindeki saklı hükümlerin bu konuya ilişkin olmadığı; 48. Madde ile kanunun yürürlüğü itibari ile mevcut hakların saklı tutulmasının söz konusu olduğu; fazla mesai ücretinin %50 zamlı hesaplanması gerektiğini öngören Türk Borçlar Kanunu’nun 402. Hükmünün Deniz İş Kanunu’na tabi iş ilişkilerinde uygulanamayacağı; buna göre hesaplamanın %25 zamlı ücretle yapılması kararlaştırılmıştır.

Söz konusu ilke kararında ayrıca, Deniz İş Kanunu’nun 28. madde hükmünün uluslararası düzenlemelere de uygun olduğu; keza Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 180 sayılı sözleşmesine ek olarak çıkarılmış olan 187 sayılı tavsiye kararının “Gemi Adamlarının Ücretleri” başlıklı II. Bölümünün 3. Maddesinin c bendinde fazla çalışmanın saat başına ödenecek temel ücretin 1,25’inden az olmamak üzere yasal düzenlemeler veya toplu sözleşmelerle belirleneceğinin düzenlendiği belirtilmiştir.

4. Fazla Çalışma, Hafta Tatili Ve Genel Tatil Alacaklarının İspatında Husumetli Tanık Beyanlarının Değerlendirilmesi:

Birleşmeden sonra Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nce alınan ilke kararına göre, fazla çalışma, genel tatil vb. alacakların ispatı hususunda, yan delil ya da olgu ile desteklenmedikçe, salt husumetli tanık beyanları ile sonuca gidilemez.

Yan delil ya da olgular, işin ve işyerinin özellikleri, davalı tanıklarının anlatımları, iş müfettişinin düzenlediği tutanak veya raporlar, aynı çalışma dönemi ile ilgili söz konusu alacakların varlığına ilişkin kesinleşmiş mahkeme kararları gibi hususlar olarak değerlendirilmiştir. Buna göre, örneğin husumetli tanığın taraf olduğu kesinleşmiş mahkeme kararında fazla mesai olgusuna hükmedilmiş, işyerinde yapılan denetim sonucu düzenlenen müfettiş raporları ile işyerinde fazla çalışma yapıldığı ortaya konulmuş ise, bu hususları destekleyen husumetli tanık beyanları ispat için yeterli sayılacaktır.

5. Hafta Tatilinin Toplu Kullandırılmasında Hafta Tatili Alacağının Hesaplanması:

Kural olarak hafta tatilinin toplu kullandırılması İş Kanunu’nun 46. Maddesine aykırıdır. Bu hususta daireler arasında uygulama farklılığı bulunmamaktadır.

Bununla birlikte birleşmeden önce Yargıtay 9. Dairesi’nin görüşü, hafta tatilinin toplu kullanımı için işçinin rızası alınmış olsa bile, hafta tatilinin usulüne uygun kullandırıldığından söz edilemeyeceği; bu iznin işverence verilen diğer izin olduğu; işçinin hafta tatiline çıktığı her izin dönemi için bir gün hafta tatili kullandığı kabul edilerek hesaplama yapılması gerektiği şeklinde iken;

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi son kararlarında, hafta tatili izninin toplu olarak kullandırılması halinde, işçinin hiç hafta tatili izni kullanmadığı kabul edilerek hafta tatili ücreti hesaplanamayacağı; çalışma olmadan ödenen günlere dair ücretin hafta tatili ücretinden mahsubunun gerektiği şeklinde görüş bildirmiştir.

Dairelerin birleşmesinden sonra İş Kanunu’nun 46. Maddesine bağlı kalınmış; sadece yerleşim yerinden uzakta ya da kırsalda iş yapan (şantiyeler, maden ocakları) işçilerin kendi istekleri ile hafta tatilinin toplu kullanabileceği kabul edilmiştir.

Söz konusu kararda, hafta tatilinin ay içinde toplu olarak kullandırılması halinde sadece bir hafta tatilinin usulüne uygun kullandırıldığının kabulü ile usulüne uygun kullandırılmadığı kabul edilen hafta tatillerinde yapılan çalışma karşılığı ücretin %50 zamlı olarak hesaplanacağına;

işçinin rızası ile meydana gelen mükerrer yararlanma nedeni ile toplu kullandırılan hafta tatilleri için çalışılmadan ödenen ücretlerin mahsup edileceğine dair ilke benimsenmiştir.

6. Uzun Süre Yıllık Ücretli İzin Kullandırılmadığı İddialarında Hakimin Aydınlatma Ödevi Kapsamında Davacı Asilin Dinlenmesinin Gerekip Gerekmediği:

Uzun süre yıllık izin kullandırılmadığına dair iddialar, Yargıtay 9. Hukuk ve 22. Hukuk Dairesi tarafından hayatın olağan akışına aykırı görülmüştür.

Bu gibi durumlarda birleşmeden önce Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nce hakimin davayı aydınlatma yükümlülüğü kapsamında davacının isticvap edilerek sonuca varılması şeklinde görüş bildirilmekte iken,

birleşme sonrasında alınan ilke kararı ile işçinin uzun süre yıllık izin kullandırılmadığı iddiaları karşısında 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 31.maddesinde öngörülen davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde hâkimin davacı işçiyi bizzat dinleyerek çalışma ve dinlenme süreleri konusunu açıklığa kavuşturması gerektiği kabul edilmiştir.  Birleşmeden sonra Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından, uzun süre kavramı beş yıl ve daha fazla süre olarak değerlendirilmiştir. Buna göre, işçinin kullandırılmadığı iddia edilen izin süresinin toplamda beş yıllık veya daha fazla olması halinde anılan hüküm çerçevesinde uygulama yapılması söz konusu olacaktır.

7. Yıllık Ücretli İzin Alacağı Yönünden 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun Yürürlüğe Girdiği 01.07.2012 Tarihi ile Zamanaşımı Süresini 5 Yıla İndiren 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun Yürürlüğe Girdiği 21.10.2017 Tarihi Arasındaki Dönem İçin Zamanaşımı Sorununa Dair İlke Kararı:

Konu ile ilgili Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ve Yargıtay 22. Hukuk Dairesi arasında görüş farklılığı bulunmaktaydı.

Birleşmeden önce Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ nce, 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’ nun yürürlüğe girdiği 01.07.2012 tarihi ile zamanaşımı süresini 5 yıla indiren 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’ nun yürürlüğe girdiği 21.10.2017 tarihi arasındaki dönem açısından Türk Borçlar Kanunu ile yıllık izin bakımından zamanaşımı süresinin 10 yıl olduğunu kabul etmekte iken,

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nce Türk Borçlar Kanunu’nun yeni hüküm getirmediği; yıllık izin ücretinin ücret niteliğinin devam ettiği, keza kanunda da isminin ücret olduğu belirtilerek anılan dönem için 5 yıllık zamanaşımı süresi uygulanmaktaydı.

Birleşme sonrasında alınan ilke kararına göre, Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girdiği tarih ile İş Mahkemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girdiği tarih arasındaki dönemde de yıllık izin ücretinin tabi olduğu zamanaşımı süresi beş yıl olarak kabul edilmiş; böylelikle 01.07.2012-21.10.2017 dönemi açısından devam eden tartışma sonlandırılmıştır.

8.Yurt Dışında Çalışan İşçiler Bakımından İşverenin İşçinin Çalıştırıldığı Ülke Mevzuatına Göre Resmi Tatil Olan Günde İşçiyi Çalıştırmaması Halinde, Bu Günlere Ait Çalıştırılmadan Ödenen Ücret Bedelinin, Ülkemiz Ulusal Bayram Ve Genel Tatillerinde Çalışılarak Hak Kazanılan Genel Tatil Ücreti Alacağından Mahsubuna Dair İhdas Edilen Yeni İlke Kararı:

Milletlerarası Özel Hukuk Ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un 27. Maddesinin 1. Fıkrasında: “İş sözleşmeleri, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari koruma saklı kalmak kaydıyla, tarafların seçtikleri hukuka tabidir.” denilerek; anılan madde ile yurt dışı çalışmalarında uygulanacak hukuka dair bir kısım kaideler düzenlenmiştir. Ancak bu durumda ortaya çıkabilecek yurt dışı çalışmalarındaki işçilik alacakları ile ilgili

Bu kapsamda birleşmeden sonra alınan ilke kararına göre: yurt dışında Türk firmasına ait işyerinde çalışan Türk işçisi ile işvereni arasındaki uyuşmazlıklarda milli hukuk uygulanıyor ise, işçinin dini/ milli bayramlarda izinlerini kullanması veya o günlerde çalışıyor ise ücretini alması gerekir. Buna göre, işçiye çalıştığı ülke mevzuatına göre çalışmadığı günler için (çalışmanın yasaklandığı noel vs.) tam olarak ödenen ücretler mükerrer yararlanmaya yol açar.

Bu nedenlerle, yabancı ülke mevzuatı uyarınca çalışma karşılığı olmaksızın işçiye ödenen tatil ücretlerinin, Türk mevzuatının öngördüğü ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki çalışma karşılığı olarak hesaplanan ücretten mahsup edilmesi gerekmektedir.

9- Orman Yangın İşçileri İle Gözetleme Kulelerinde Nöbet Tutan İşçilerin TİS’ De Öngörülen Günlük Üç Saatlik Fazla Mesaiden Daha Fazla Mesai Ücreti Verilmesine Dair Taleplerinin Değerlendirilmesi:

Birleşmeden önce Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ nce verilen kararlarda, orman yangın işçileri ile gözetleme kulelerinde nöbet tutan işçilerin fazla mesai ücreti talepli davaları kabul edilmekte iken, Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’ nce bu işçilerin fazla çalışma ücreti talebinin reddi gerektiği ileri sürülmüştür.

Birleşmeden sonra Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ nce, orman yangın işçileri ile gözetleme kulelerinde görev yapan işçiler açısından, günde üç saatin üzerindeki fazla çalışmalar için yazılı delil ile ispat şartı getirilmiştir.

Nitekim dairenin görüşü: “Orman yangın işçileri ile gözetleme kulelerinde görev yapan işçilerin görevleri itibariyle yangın döneminde bütün günü mesaiye hasretmesi olmayıp yapılan işin niteliği gereği ara dinlenmeleri normal mesai sistemine göre daha fazladır. Nitekim, orman yangın işçileri ile gözetleme kulelerinde görev yapan işçilere toplu iş sözleşmesi gereği fazla çalışma yapılsın veya yapılmasın günde üç saatlik fazla çalışma ücreti ödenmektedir. İşçinin günde üç saatten daha fazla çalıştığının yazılı delille (görev emirleri, çizelgeler, puantaj kaydı vs ) ispatı halinde fazlasının ödenmesi gerekir. Aksi halde salt tanık beyanlarına göre fazla çalışma yapıldığının ispatı kabul edilemez.” şeklindedir.

10-Siyasi Partiler Kanunu’ Na Göre Genel Merkezin Sorumluluğu:

Birleşmeden önce Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’ nca verilen kararlarda, işçinin parti bünyesinde eylemli çalışmasından/ hizmetinden ilçe başkanlığı ve buna bağlı olarak parti Genel Merkezi de yararlandığından, parti merkezinin işveren sıfatına sahip olduğu kabul edilmiştir.

Bu kapsamda verilen kararlarda ayrıca “2820 sayılı Kanunun 71.maddesi; başlığı altında, partilerin giderlerinin yapılmasındaki usul ve esaslar ile mali sorumluluk hallerini düzenleyen hükümler olduğu, anılan maddelerin taraflar arasındaki işçi işveren ilişkisi nedeni ile dava konusu olayda uygulanabilirliğinin bulunmadığı” da belirtilmiştir.

Birleşme sonrası “2820 Sayılı Siyasi Partiler Kanunu’nun 71. Maddesine (2820 Sayılı Siyasi Partiler Kanunu’nun 71. maddesinde 2016 yılında yapılan değişlikle maddeye “hizmet sözleşmeleri de dahil” ibaresi eklenmiş; söz konusu değişiklik ile iş sözleşmeleri bakımından da izin ve onay şartı kesin olarak öngörülmüştür) bağlı kalınarak alınan ilke kararı” na göre:

Parti merkezinden izin ya da onay alınmadıkça ilçe teşkilatında işçiyi çalıştıran kişi sorumludur/ işverendir. Bu hallerde genel merkezin işveren olarak sorumluluğu bulunmamaktadır. Siyasi parti il veya ilçe teşkilatları tarafından yapılan iş sözleşmeleri, merkez karar ve yönetim kurulu tarafından izin veya onay verilmediği sürece siyasi parti tüzel kişiliğini bağlamaz. İl veya ilçe teşkilatlarında çalıştırılan işçiler bakımından sorumluluk, Kanun gereği sözleşmeyi yapan ve yükümlülük altına giren kişi veya kişilere ait olmalıdır.

11- Okul Aile Birliklerinde Husumet Ve Sorumluluğun Belirlenmesi:

Birleşmeden önce Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ nce verilen bir kısım kararlarda Okul Aile Birliğinin taraf sıfatı olmadığı; işveren sıfatı olan ancak dava ehliyeti olmayan Okul Aile Birliği hakkında hüküm kurulmasına yer olmadığı şeklinde karar verilmesi gerektiği;

diğer bir kısım kararlarda okul ve aile birlikleri arasında birlikte istihdam olarak adlandırılabilecek bir ilişkinin varlığının kabul edilmesi gerektiği belirtilmiştir.

Söz konusu kararlar, ilke kararı ile aşağıdaki şekilde birleştirilmiştir. Buna göre:

Genel olarak ücreti ödeyen okul aile birliğidir; ancak emir ve talimatları bakanlık yetkilileri (okul müdürü vs.) verir. Bu bakımdan davalı ile dava dışı okul aile birliği arasında birlikte istihdam olarak adlandırılabilecek bir ilişkinin varlığı kabul edilmelidir. İşçinin okul aile birliği adına sigorta bildirimlerinin yapılmış olması varılan sonucu değiştirmez. Bu sebeple, işçi alacaklarından Milli Eğitim Bakanlığı da birlikte istihdam hükümlerine göre sorumludur. İşçi, her iki işverene ya da bunlardan sadece birine karşı dava açabilir. Konusu bölünemeyen işe iade davalarının ise, husumetin her iki işverene birlikte yöneltilmesi gerekir.

İlke kararında ayrıca, işe iade davası açısından otuz işçi sayısının tespitinde: her bir işverenin ayrı ayrı çalıştırdığı işçi sayısının toplamı yerine, birlikte istihdam hükümlerine tabi işçi sayısının önemli olduğu kabul edilmiştir.

12- Yurt Dışında İşçi Çalıştırılması Halinde Husumet Sorunu:

Türk firmaların yabancı ülkelerde o ülke vatandaşları ya da şirketleri ile kurdukları şirketlerde çalışan Türk işçilerin alacakları ile ilgili, Yargıtay 9. Hukuk ve 22. Hukuk Dairesi  arasında görüş aykırılığı bulunmayan ve uygulama birliği olan hususların pekişmesi; belirli bir ilkeye bağlanması adına, aşağıdaki şekilde ilke kararı alınmıştır:

Türk uyruklu kişilerin yabancı ülkelerde o ülke vatandaşları ya da şirketleriyle birlikte kurdukları şirketler aracılığıyla aldıkları işler kapsamında çalıştırdıkları Türk işçilerinin alacaklarından, yabancı kişinin şirketteki pay durumuna göre Türk firmasının sorumluluğu irdelenmelidir. Yabancı kişinin ortaklığı gerçek bir ortaklık olmayıp, o ülkede iş yapabilmek amacıyla salt bir formalitenin yerine getirilmesinden ibaret olduğunda, işçilik alacaklarına karşı tüzel kişilik perdesinin arkasına sığınmak hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilebilir.

Buna göre, örneğin işçinin Türk firması tarafından İş-Kur aracılığı ile yurtdışına götürülmesi; ücret ödemelerinin bir kısım dönemde Türk firması tarafından yapılması gibi durumlarda işçilik alacaklarına karşı tüzelkişilik perdesi kabul edilmeyebilecek; Türk firmasının sorumluluğu söz konusu olabilecektir.

13- Vakıf Üniversitesinde Görev Yapan Öğretim Üyeleri, Öğretim Görevlileri Ve Okutmanlar Bakımından Adli Yargı/ İdari Yargı Sorunu:

Yargıtay 9. Hukuk Dairesince Vakıf Üniversitelerinde Çalışan Öğretim Elemanları ile ilgili uyuşmazlıkların çözüm yerinin idari yargı olduğu kabul edilmiş ise de (Danıştay’ın da idari yargının görevli olduğuna dair kararları da mevcut olduğu ileri sürülerek);

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi söz konusu davaları adli yargıda görmeye devam etmiştir.

Konu ile ilgili içtihatları birleştirme başvurusu yapıldığından, başvuru sonucu/ içtihat birleştirme kararı beklenildiği şeklinde ilke kararı verilmiş ise de;

Yargıtay 1. Başkanlık Kurulu’ nca Yargıtay 9. Hukuk ve 22. Hukuk Dairesi arasındaki görüş farklılığına dayalı içtihatların birleştirilmesine yer olmadığı, nitekim her iki dairenin birleşmesi ile aykırılıkların giderileceğinden bahisle iş hukuku ile ilgili bekleyen tüm İBK taleplerinin reddedildiği bildirilmiştir. Bu aşamada söz konusu davaların adli yargıda görülmeye devam edileceğine dair görüş benimsenmiştir.

14-Vakıf Üniversiteleri İle Öğretim Elemanları Arasında Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapılıp Yapılamayacağı:

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ nce, Vakıf Üniversitesinde öğretim görevlisi olarak çalışanların Devlet Üniversitelerinde olduğu gibi idari sözleşme ile çalıştığı, uyuşmazlıkta idari yargının görevli olduğu kabul edilerek; uyuşmazlığın esasına girilmemesi kabul edilmiştir.

Konu ile ilgili içtihatları birleştirme başvurusu yapıldığından, başvuru sonucu/ içtihat birleştirme kararı beklenildiği şeklinde ilke kararı verilmiş ise de;

Yargıtay 1. Başkanlık Kurulu’ nca Yargıtay 9. Hukuk ve 22. Hukuk Dairesi arasındaki görüş farklılığına dayalı içtihatların birleştirilmesine yer olmadığı, nitekim her iki dairenin birleşmesi ile aykırılıkların giderileceğinden bahisle iş hukuku ile ilgili bekleyen tüm İBK taleplerinin reddedildiği bildirilmiştir. Bu aşamada söz konusu davaların adli yargıda görülmeye devam edileceğine, iş mahkemelerinin görevli olduğuna dair dair görüş benimsenmiştir.
15-Gerekçesiz Temyiz Dilekçesi Verilmesi Halinde Temyiz İncelemesinin Kapsamı:

Uygulamaya yön vermesi açısından alınan ilke kararına göre:

bölge adliye mahkemesi ya da ilk derece mahkemesi kararının gerekçesiz temyiz dilekçesi ile temyiz edilmesi ya da gerekçesiz temyiz dilekçesi niteliğindeki süre tutum dilekçesi verildikten sonra yasal süresi içinde gerekçeli temyiz dilekçesi verilmemesi hallerinde, Yargıtay tarafından HMK 369. Maddesine göre kanunun açık hükmüne aykırılık hallerine dair inceleme yapılarak; bozma kararı verilebilecektir.

Kamu düzeninden sayılan haller: “Görev yetki kesinlik sınırı, taraf teşkili, taraf ehliyeti, kesin hüküm, hukuki yarar , derdestlik, vekaletname eksikliği, gider avansı, taleple bağlılık, gerekçesiz karar, bozma sonrası eksik karar, 2. kez ıslah yasağı, usuli kazanılmış hak, kesin süre, hukuki dinlenilme, yargılama giderleri harçlar, yabancılık unsuru teminat, kıdem tavanı, asgari ücret, muvazaa, feshe ilişkin süreler, hakkın kötüye kullanımı, cezai şartta tek taraflılık ve indirim, faize faiz yasağı vs.” şeklinde değerlendirilebilir.

16-Davacının Somutlaştırma Yükünü Yerine Getirmemesi Ve Dava Dilekçesinde Kıdem Tazminatı Hesabında Dikkate Alınacak Hesaplama Unsurları Hakkında Bir İddiada Bulunulmaması Halinde Tanık Anlatımlarında Geçen Unsurların Dikkate Alınıp Alınmayacağı:

Özellikle kıdem tazminatına esas alınacak ücrete dahil edilmesi gereken işçiye sağlanan para ile ölçülebilen menfaatlerin (yol- yemek yardımı vs.) dava dilekçesinde açıkça somutlaştırılmaması halinde dikkate alınıp alınmayacağı ile ilgili iki daire arasında uygulama farklılıkları bulunmaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ nce kıdem tazminatının nasıl hesaplanacağı kanun ile düzenlendiğinden dava dilekçesinde açıklanmasa dahi, ispatı halinde işçiye sağlanan para ile ölçülebilen menfaatlerin dikkate alınacağı kabul edilmiş;

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’ nce son dönemlerde verilen kararlarda, işçiye sağlanan para ile ölçülebilen menfaatlerin neler olduğunun dava dilekçesinde açıklanması aranmıştır.

Konu ile ilgili aşağıdaki şekilde yöntem belirlenmiş; ilke kararı alınmıştır:

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 119.maddesine göre, davacının iddiasının dayanağı olan bütün vakıalarını sıra numarası altında açık özetlerini dava dilekçesinde belirtmesi gerekir. İhbar ve kıdem tazminatı hesabına esas giydirilmiş ücret bakımından davacının dava dilekçesinde somutlaştırma yükümünü yerine getirmemesi halinde ücrete ilaveten işçiye sağlanan para veya para ile ölçülmesi mümkün akdi menfaatlerin, salt davacı tanıklarının beyanları esas alınarak tazminata esas ücrete eklenmesi mümkün değildir.

Buna göre, Kanundan doğan menfaatler ile işveren tarafından düzenlenen yazılı delillerden anlaşılan veya davalı tanıkları tarafından da doğrulanan, ücret dışında ikramiye, prim, yakacak yol- yemek yardımı gibi işçiye sağlanan para veya para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerin giydirilmiş ücrete eklenmesi için dava dilekçesinde açık talep şartı aranmaz.

Dava dilekçesinde ücret dışında başkaca sosyal hak olmadığı veya sosyal hakların neler olduğuna dair açık kabul/beyan bulunması halinde taleple bağlılık kuralına göre, sadece dava dilekçesindeki beyanlar ile sınırlı olarak hesaplama yapılır.

17- Kanun Yolu Süresinin Hakim Tarafından Hatalı Gösterilmesi:

Birleşmeden önce Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen kararlarda, mahkemelerce kararda belirtilen kanun yolu süresi yanılgılı şekilde hüküm altına alınmış olsa da, 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 90. maddesinin 1. fıkrası uyarınca kanunda belirtilen istisnai durumlar dışında kanundaki süreleri hakimin artırıp eksiltemeyeceği belirtilerek; temyiz istemlerinin reddi gerektiği şeklinde değerlendirme yapılmıştır.

Birleşme sonrası alınan ilke kararına göre, hakim tarafından kararda gösterilen kanun yoluna başvurma süresi hatalı da olsa geçerlidir. Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 90.maddesinin 1.fıkrasında, kanunda belirtilen istisnalar dışında, hâkimin kanundaki süreleri artıramayacağı veya eksiltemeyeceği düzenlenmiştir. Ancak, Anayasa’nın ve Hukuk Muhakemeleri Kanunu uyarınca, hâkimin kanun yolunu ve süresini taraflara doğru olarak belirtme yükümlülüğü söz konusudur. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi ve Anayasa Mahkemesi, kanun yoluna başvuru süresinin mahkeme kararında hatalı olarak gösterilmesi hâlinde, bu süreye güvenerek başvuruda bulunan ilgilinin talebinin süre yönünden reddedilmemesi gerektiğine, aksi yöndeki uygulamaların adil yargılanma hakkı kapsamında mahkemeye erişim hakkının ihlali niteliğinde olduğuna karar vermiştir.

Yukarıda belirtilen nedenlerle kanun yolu süresi hâkim tarafından hatalı şekilde gösterildiğinde, kararda yer alan süreye bağlı olarak kanun yolu hakkının kullanılabilmesine imkân tanınmalıdır. Örneğin, iki haftalık kanun yolu süresi mahkeme kararında hatalı olarak bir ay olarak belirtilmişse, bu süre içinde yapılan istinaf veya temyizi süresinde yapılmış kabul etmek gerekir. Ancak kanun yoluna başvuru süresinin kanunlarda düzenlenmeyen 1 yıl vs. şekilde düzenlenmesi kabul edilebilir bir yanılgı olarak sayılmayabilecektir.

18- Islah Yapmak İçin Verilen Sürenin Bir Hafta İle Sınırlı Ve Kesin Olup Olmadığı:
Kapatılan Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’ nin konu ile ilgili kararlarında talep halinde de geçerli olmak üzere, HMK’ nın 181. maddesinde kısmi ıslah için bir haftalık süre verileceği ve süresi içinde yapılmaması durumunda ıslah hiç yapılmamış gibi davaya devam edileceği kabul edilmiştir.

Birleşmeden önce Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ nin “ıslah işleminin muvafakate ve/veya süreye bağlı olmadığı; ıslahın karar verilene kadar yapılabileceği”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’ nin “6100 Sayılı HMK’ nın 181. göre ıslahın 1 haftalık sürede yapılması gerektiği; yasa maddesindeki 1 haftalık sürenin kanundan kaynaklanan kesin süre olduğu; ıslah için verilen 1 haftalık süre geçtikten sonra yapılan ıslaha değer verilmemesi gerektiği” yönünde kararları bulunmaktadır.

Konu ile ilgili alınan ilke kararına göre, HMK madde 181 ile öngörülen süre, davacının beyanı/ talebi üzerine mahkemece ıslah için süre verilen hallere ilişkin değildir. Zira; aynı Kanun’ un 177. Maddesinde ıslahın tahkikatın sona ermesine kadar yapılabileceği düzenlenmiştir.

Buna göre, Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 181. maddesinde öngörülen kesin süre, duruşmada tutanağa geçirilmek suretiyle yapılan ıslah işleminin tamamlanması (harç vs) için verilmesi gereken bir süredir.

Bunun dışında ıslah işleminin yapmak için süre talep edildiği haller, Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 181. maddesinde öngörülen kanuni kesin süreye tabi değildir.  Ancak ilke kararına göre, davayı uzatmaya yönelik taleplerde hakim tarafından ıslah hakkının kullanılması için belli bir süre veya kesin süre verebilir.

19- Islahta Yeni Bir Alacak Talebinin Mümkün Olup Olmadığı:

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ nce verilen kararlarda, dava dilekçesinde belirtilen ancak davaya konu edilmeyen aynı hizmet akdinden kaynaklanan alacak kalemlerinin, birleştirilecek ek dava ile istenilmesi yerine ıslah ile istenilmesinde usule aykırılık olmayacağı, bu alacak kalemlerinin ıslah dilekçesi ile talep edilebilmesinin mümkün olduğu belirtilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ nin kararlarının aksine kapatılan Yargıtay 7. Hukuk Dairesi ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararında: yargılama süresinde yeni bir alacak kaleminin talepler arasına eklenebilmesi için davanın tümden ıslah edilerek yeni bir dava dilekçesi sunulması; ayrıca peşin harç ile birlikte başvuru harcı yatırılması gerektiği kabul edilmiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi ise verdiği kararlarda: “Usule ilişkin işlemlerin tamamen ya da kısmen ıslahı mümkündür. Ancak, her iki durumda da usulüne uygun açılmış bir davanın bulunması şarttır. Davacı isterse dava dilekçesini tamamen ıslah ederek dava konusunu değiştirebilirse de, yeni dava konusu önceki dava konusunun yerine geçer ve yine tek bir dava söz konusu olur. Islah ile dava konusu olmayan bir istemin dava kapsamına alınması mümkün değildir.” Şeklinde görüş bildirmiştir.

Birleşme sonrası alınan ilke kararı ile dava konusu alacaklarla aynı ve birbirine benzer sebeplerden doğmak ve bu alacağa ilişkin peşin harç yatırılmak kaydı ile dava konusu yapılmayan bir işçilik alacağının kısmi ıslahla talep edilebileceği kabul edilmiştir.

Söz konusu ilke kararında ayrıca, istenilen alacak kalemi ilk kez talep edildiğinden işverenin bu alacak kalemi bakımından delil sunma, itirazda bulunma, zamanaşımı defi ileri sürme hakkının olduğu;

davacının davayı uzatmayı amaçlayarak, kötü niyetli olarak ıslah yolu ile ek alacak talebinde bulunması halinde HMK madde 182. Gereğince hakimin ıslahı dikkate almadan karar verebileceği belirtilmiştir.

20-Islahla Dava Türünün Değiştirilip Değiştirilemeyeceği:

Birleşmeden önce Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ nce tam ıslah ile dava türünün değiştirilemeyeceği kabul edilmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi ise bu hususta farklı görüş olup, davanın tam ıslahı suretiyle dava türünün değiştirilebileceğine yönelik kararlar vermiştir[1]

Birleşmeden sonra Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ nce içtihat farklılıklarına dair yayınlanan Eylül 2020 tarihli bildirimde: “Islah yoluyla dava türünün değiştirilemez. Örneğin belirsiz alacak davası kısmi davaya veya kısmi dava belirsiz alacak davasına dönüştürülemez.” denilmiş ise de, daire üyelerince “tam ıslah yolu ile dava türünün değiştirilip değiştirilemeyeceği hususunda konunun yeniden değerlendirilebileceği” ne dair açıklamalar yapılmıştır.

[1]  “..Belirsiz alacak davası istisnai bir dava türü olup, davacının fazlaya ilişkin haklarını saklı tutmak suretiyle kısmi dava açtığı ve sonrasında verdiği ıslah dilekçesinde davasını belirsiz alacak olarak açtığını beyan ettiği görülmüş ise de davanın tamamen ıslahı suretiyle, davacı tarafından yeni bir dava dilekçesi verilmediğinden salt ıslah dilekçesinde davanın belirsiz alacak olarak açıldığının beyan edilmesi davanın kısmi dava olarak açıldığı gerçeğini değiştirmeyeceğinden kıdem tazminatı dışında hükmedilen alacaklara dava tarihinden itibaren faiz işletilmesine karar verilmesi hatalı olup, ayrıca bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2017/26296 K. 2020/95 T. 13.1.2020

21- Islahta Harç Ödenmemesi Halinde Harç Yatırılması Noktasında Süre Verilip Verilemeyeceği:

Uygulamada farklılıklar olduğundan birleşme sonrası konu ile ilgili ilke kararı alınmıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nce ve Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nce verilen kararlar “ıslahla artırılan talep harca tabi ise, davacının bakiye harcı yatırması gerektiği; aksi halde harç yatmadıkça ıslahın yapılmamış sayılacağı” şeklinde iken,

ilke kararında, talep konusu yapılan miktarın ıslah ile arttırılması halinde yatırılmayan ya da eksik ödenmiş olan nisbi harcın 492 Sayılı Harçlar Kanunu’nun 30. Maddesi uyarınca sonradan tamamlattırılmasının; eksikliğin giderilmesi için davacıya süre verilmesinin mümkün olduğu kabul edilmiştir. [2]Buna göre, ıslah müessesesi bir dava değildir. Açılmış olan bir davaya ilişkin usul işlemlerinin tamamen veya kısmen düzeltilmesine imkân veren bir yoldur. Bu nedenle ıslahta başvurma harcının alınması gerekmez. Islahla talep konusu miktarın artırılması halinde nispi harç yatırılmalıdır. Yatırılmayan ya da eksik ödenmiş olan nispi harcın 492 sayılı Harçlar Kanunu’nun 30.maddesi uyarınca sonradan tamamlattırılması mümkündür. İlgili tarafça ıslah harcı yatırılmaması halinde, mahkemece bakiye harcın tahsiline dair hüküm kurularak; karar ve ilam harcıyla eksik harcın tamamlanması da söz konusu olabilecektir.

[2] 492 Sayılı Harçlar Kanunu Madde 30 – Muhakeme sırasında tesbit olunan değerin, dava dilekçesinde bildirilen değerden fazla olduğu anlaşılırsa, yalnız o celse için muhakemeye devam olunur, takip eden celseye kadar noksan değer üzerinden peşin karar ve ilam harcı tamamlanmadıkça davaya devam olunmaz. Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun 409’uncu maddesinde gösterilen süre içinde dosyanın muameleye konulması noksan olan harcın ödenmesine bağlıdır.

22-Borcu Sona Erdiren Belgenin Yargılamanın Her Aşamasında İleri Sürülüp Sürülemeyeceği:

Konuya dair yıllık izin belgesi özelinde görüş farklılığı bulunmaktaydı.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’ nce, yıllık izin kullanımına dair yıllık izin belgesinin temyiz aşamasında sunulabileceği ve borcu söndüren/ ödeme belgesi mahiyetinde bir belge olduğu kabul edilmiştir.

Buna karşın Hukuk Genel Kurulu kararlarında: “yıllık izinlerin kullanıldığını gösteren belgeler borcu söndüren nitelikte bir belge olmayıp, hakkın doğmadığını kanıtlayan nitelikte belgelerdir.” denilerek; yıllık izin belgelerinin temyiz aşamasında sunulmasını kabul etmemiştir.

Birleşme sonrası ise “makbuz ve benzeri miktar içeren belge, ibraname veya yıllık izin belgesi gibi borcu sona erdirebilecek belgelerin temyiz aşamasında dahi ileri sürülebileceği” ne dair ilke kararı alınmıştır.

23- Asıl İşveren Alt İşveren İlişkisinde Birinin İleri Sürdüğü Zaman Aşımı Definin Diğerine Sirayeti:

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin birleşmeden önce “müşterek müteselsil sorumlu davalı şirketin zaman aşımı savunmasının diğer davalı şirkete de sirayet edeceği”nin kabul edildiği kararları olduğu gibi bunun aksine kararları da bulunmaktadır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi ise müteselsil borçluluk ilişkisi uyarınca müteselsil borçlulardan birinin ileri sürdüğü zaman aşımı

def’inden bunu ileri sürmemiş olanların yararlanmayacağını kabul etmiştir.

Birleşme sonrasında alınan ilke kararında, asıl işveren alt işveren arasındaki ilişkide müşterek müteselsil borçluluk kabul görülse de, aralarındaki ilişkinin bir anlamda TBK madde 155 ile düzenlenen asıl borçlu/ kefil ilişkisine benzetilmiştir. Bunun sonucu olarak da; asıl işverenin ileri sürdüğü zaman aşımı definden sadece asıl işverenin yararlanacağı; zaman aşımı definin alt işverene sirayet etmeyeceği; ancak (alt işveren gerçek borçlu olduğu için) alt işverence ileri sürülen zaman aşımı definden garantör durumundaki asıl işverenin yararlanacağı kabul edilmiştir. Dolayısıyla alt işverenin ileri sürdüğü zaman aşımı defi asıl işverene sirayet eder. Bu şekilde asıl işverenin sorumluluğu alt işverenin sorumlu olduğu miktarı aşmamış olur.

24- Asıl İşveren Alt İşveren İlişkisinde Biri Hakkındaki Feragatin Etkisi:

Birleşme öncesinde Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ nce feragatin diğer ihtiyarî dava arkadaşları (davalılar) hakkındaki davayı etkilemeyeceğinden hareketle, asıl işveren alt işveren ilişkisinde feragatin taraflara etkisi olmayacağı kabul edilmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararlarında ise müteselsil borçluluk hükümlerine göre, asıl işveren hakkındaki davadan feragatin, diğer davalı alt işverene sirayet etmeyeceği belirtilmiştir.

Buna karşın birleşmeden sonra alınan ilke kararında asıl işveren- alt işveren arasındaki ilişki asıl borçlu/ kefil ilişkisine benzetilmiş; asıl işveren hakkındaki davadan feragatin alt işverene etki etkilemeyeceği, ancak alt işveren hakkındaki davadan feragatin asıl işverenin sorumluluğunu da ortadan kaldıracağı kabul edilmiştir. Söz konusu ilke kararına göre, haktan feragat her iki işverene de etki edecektir.

25- Sosyal Yardımlaşma Vakıfları Çalışanlarına İlave Tediye Ödenmesi:

Birleşmeden önce Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nce sosyal yardımlaşma ve dayanışma vakıflarının ilave tediye ödemesi gereken kamu kuruluşları içerisinde bulunduğu kabul edilmiş ise de;

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’ nce vakfın kamu tüzel kişiliği bulunmadığından ilave tediye isteminin reddine dair kararlar verilmiştir.

Birleşme sonrasında konu ile ilgili içtihatları birleştirme başvurusu yapıldığından, başvuru sonucu/içtihat birleştirme kararı beklenilmesi kararı alınmıştır. Ancak Yargıtay 1. Başkanlık Kurulu’ nca Yargıtay 9. Hukuk ve 22. Hukuk Dairesi arasındaki görüş farklılığına dayalı içtihatların birleştirilmesine yer olmadığı, nitekim her iki dairenin birleşmesi ile aykırılıkların giderileceğinden bahisle iş hukuku ile ilgili bekleyen tüm İBK taleplerinin reddedildiği bildirilmiştir.

Bu aşamada, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nce sosyal yardımlaşma vakıfları çalışanlarının ilave tediye alamayacağına dair karar verildiği görülmüştür.

26- Telekom Nakil Bildiriminde Ek Ödeme ve İkramiye:
Daireler arasında uygulama farklılığı nedeni ile içtihatları birleştirme başvurusu bulunmaktadır. Ancak bu aşamada birleşme sonrasında alınan ilke kararı ile 4046 sayılı Kanun’un 22/5. maddesinin doğrudan uygulanması ve nakil tarihinde ödenen ikramiye ve ek ödemelerin nakil bildiriminde yazılamayacağı sonucuna varılmıştır.
27- İşçinin İş Sözleşmesindeki Temel Ücretinin Sendikaya Üye Olması Halinde Azalması Durumunda, Toplu İş Sözleşmesinde Öngörülen Ücretin Ekleri Ve Diğer Sosyal Haklar Dikkate Alındığında İşçinin Yararına Olması Durumu (Toplam Yararlılık İlkesi):

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ nce verilen kararlarda, işçinin sendikaya üyeliği ve TİS’ den yararlanmaya başlaması üzerine toplu iş sözleşmelerinin uygulanması neticesinde işveren tarafından iş sözleşmesinde kararlaştırılan ücretin düşürülmesinin 2822 Sayılı Kanun’ un 6. maddesi uyarınca işçi lehine şart ilkesinin ihlali niteliğinde olduğu kabul edilmiştir. Hukuk Genel Kurulu’ nun da bu yönde kararı bulunmaktadır.

Buna karşın, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’ nce verilen kararlarda ise, işçilerin kendi kabulleri ile toplu iş sözleşmesinden faydalandığı böylelikle toplu iş sözleşmesinin işçiler yararına getirdiği akçalı menfaatler nedeni ile gelirlerinde artış meydana geldiği gözetilerek temel ücretin TİS ile düşürülmesinin mümkün olduğu kabul edilmiştir.

Birleşmeden sonra, mahkemece bir karşılaştırma yapılması gerektiğine; “TİS ile öngörülen ücret ve ekleri ile sosyal hakların” işçi lehine olması halinde, işçinin kök ücretinin TİS ile azalmasında kanuna aykırılık olmayacağına dair ilke kararı alınmıştır.

28- Belirsiz Alacak Davası Açabilmek İçin Alacağın Belirsiz Olmasında Kriterler Ve Tamamlanabilir Dava Şartı:

Belirsiz alacak davası ile ilgili ilke kararında, birleşmeden sonra belirlenen yeni ilkelerin makul süre sonra (hukuki güvenlik/ öngörülebilirlik, sürpriz karar yasağı ilkeleri çerçevesinde) uygulamaya konulması benimsenmiştir. Böylelikle Yargıtay 9. Hukuk Dairesi belirsiz alacak konusunda içtihat değişikliğini duyurmakla, daha önce verilmiş mahkeme kararlarının önceki içtihatlara uygun şekilde inceleneceğini de belirtmiştir. Buna göre, 01.01.2021 tarihinden itibaren açılan davalarda uygulanacak ilkeler, açılanan temel ölçüler şöyledir:

A- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ nce alacağın tartışmalı olması belirsiz alacak davası açılabilmesi için yeterli bir sebep olarak kabul edilmiş; örneğin çalışma süresi ve ücretin tartışmalı olması durumunda yıllık izin ücretinin belirsiz alacak davasına konu edilebileceğine karar verilmiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’ nce alacak miktarının tartışmalı olması belirsiz alacak davası açısından önemli görülmemiş; çalışma süresinin, en son ödenen ücretin ve kullanılmayan yıllık izin süresinin işçi tarafından belirlenebilecek olması halinde kural olarak kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti alacağının belirsiz alacak olmadığı kabul edilmiştir.

Birleşme sonrası alınan ilkeye göre; sırf taraflar arasında alacak miktarı bakımından tartışma/ uyuşmazlık bulunması, belirsiz alacak açısından önemli değildir. Bu husus talep sonucunun belirlenmesinin davacıdan beklenemeyecek olması anlamına gelmez. Önemli olan objektif olarak talep sonucunun belirlenmesinin davacıdan beklenemeyecek olmasıdır.

Her somut olayın özelliğine göre değerlendirme yapılması gerekmektedir. Örneğin, somut olayın özelliğine göre hesabın unsurlarından olan sosyal hakkın/ ayni hak olarak sağlanan yemek yardımının işverene maliyetinin giydirilmiş ücrete yansıtılması gerektiği durumlarda, kıdem tazminatı belirsiz alacak davasına konu edilebilir.

B- Hukuk Genel Kurulu’ nun “talep konularından birisi hakkında belirsiz alacak olarak açılabilmesi halinde tüm davanın belirsiz alacak belirsiz alacak davası olarak açılabileceğine” dair kararına karşın, birleşme sonrası alınan ilke kararı ile her bir talep için ayrı ayrı değerlendirme yapılması gerektiği belirtilmiştir. Ayrıca aynı dava dilekçesinde talep yığılması olarak bir kısım alacaklar için belirsiz alacak davası, bir kısım alacaklar için kısmi dava açılabilir.

29-Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapılması İçin Objektif Şartların Bulunmadığını İşverenin İleri Sürebilmesinin Mümkün Olup Olmadığı:

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’ nce verilen bir kısım kararlarda aksi kabul edilmiş ise de; YİBK’ nun 2017/10 esas 2019/1 sayılı içtihatı birleştirme kararından sonra yeniden yapılan değerlendirme sonucunda: “objektif şartları bulunmadan yapılan belirli süreli iş sözleşmesinde sözleşmenin belirsiz süreli olduğunun” işveren tarafından ileri sürülemeyeceği” kabul edilmiştir.

Konu ile ilgili ilke kararında objektif şartları bulunmadan yapılan belirli süreli iş sözleşmesinde, sözleşmeyi belirli süreli veya belirsiz süreli şeklinde niteleme hakkının seçimlik hakkın işçiye ait olduğu; işverenin sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri süremeyeceği kabul edilmiştir. İlke kararına göre işveren tarafından ileri sürülemeyen hususlar mahkemece re’ sen de dikkate alınmayacaktır.

30- Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Süre Bitiminde Kendiliğinden Sona Ermesi Halinde Kıdem Tazminatı Sorunu:

A-Yargıtay kararlarında genel itibari ile herhangi bir ayırıma gidilmeksizin “süre bitiminde iş ilişkisi kendiliğinden sonlandığında işçinin kıdem tazminatı alamayacağı” yönündeki görüş ve uygulamalar mevcuttur.

Birleşmeden sonra verilen ilke kararında: kural olarak iradi olarak/şekilde yapılan belirli süreli iş sözleşmesinin süre sonunda kendiliğinden sona ermesi halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağı; Kanun gereği iş sözleşmesinin belirli süreli yapılması zorunluluğu bulunması halinde (5580 Sayılı Yasa), sözleşmenin süresi sonunda kendiliğinden sona ermesi ile işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı kabul edilmiştir.

B-Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde her türlü sona ermesinde (emeklilik, işçinin haklı feshi, işverenin haksız feshi vs) kıdem tazminatı talep hakkı mevcuttur.

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sonunda yenilenmeyeceğinin işveren tarafından bildirilmesi halinde işçinin kıdem tazminatı hakkı mevcuttur.

Belirli süreli iş sözleşmesinde sözleşmeyi yenilemeyeceğini işçi bildirdiğinde kıdem tazminatı talep edilemez.

31- İş Müfettişi Raporunun İşçilik Alacakları Tespitine Dair Raporuna İtirazda Husumet Ve Hukuki Yarar Sorunu:

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’ nce 17.02.2020 tarihinden önceki kararlarda, genel denetim sırasında yapılan müfettiş tespitlerine karşı taraflarca dava açılamayacağı yönünde uygulama yapılmakta iken, konunun yeniden değerlendirilmesi sonucunda, bu tür tespitlere karşı da dava açılmasında hukuki yararın bulunduğu sonucuna varılmıştır. Ayrıca davanın Bakanlık aleyhine yöneltilmesi doğru olmakla birlikte şikayette bulunan işçinin de davaya dahil edileceği de kabul edilmiştir.

Birleşmeden önce Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ nin yerleşik uygulaması ise, müfettiş raporu ismen belirlenmiş işçiler açısından işçilik alacaklarına ilişkin tespitler içeriyorsa, rapora karşı açılan davalarda ilgili işçinin hasım gösterilmesi gerektiği ancak bu halde işverenin hukuki yararının söz konusu olabileceği şeklindedir.

Birleşmeden sonra alınan ilke kararı ile İş Kanunu’ nun 92. Maddesinin 3. Fıkrası[1] ile iş müfettişi tarafından tutulan tutanaklar ile raporlara karşı dava hakkının düzenlendiği, bu kapsamda açılan davalarda ayrı bir hukuki dava şartı aranmayacağı kabul edilmiştir.

İlke kararında ayrıca genel teftiş üzerine işçilerin ismi yazılmaksızın işyerindeki genel uygulamaya dair düzenlenen rapora karşı açılacak davada işçilerin taraf gösterilmesi usul ekonomisine uygun bulunmamıştır. Buna karşın sadece işçinin şikayeti üzerine yapılan teftişte işçinin alacakları da düzenlenmiş ise işçiye karşı da dava açılması gerekecektir.

[1] (Değişik üçüncü fıkra: 6111 – 13.2.2011 / m.78) Çalışma hayatını izleme, denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleri (…)(*) tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir. İş müfettişleri tarafından düzenlenen raporların ve tutulan tutanakların işçi alacaklarına ilişkin kısımlarına karşı taraflarca otuz gün içerisinde yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İş mahkemesinin kararına karşı taraflarca 5521 sayılı Kanunun 8 inci maddesine göre kanun yoluna başvurulabilir. Kanun yoluna başvurulması iş mahkemesince hüküm altına alınan işçi alacağının tahsiline engel teşkil etmez.

32- 15 Yıl 3600 Gün Uygulamasında İşçinin Önceden Diğer İşyeri İle Sözleşme İmzalamasının Hakkın Kötüye Kullanımı Olup Olmadığı Sorunu:

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi yaş hariç emeklilik şartlarını taşıyan işçinin bu sebeple iş sözleşmesini feshetmeden önce, başka bir işverenle herhangi bir sözleşme hazırlığı içinde olması/ sözleşme imzalaması halinde kıdem tazminatına hak kazanamayacağını kabul etmektedir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’ ne göre ise, işyerinden ayrıldıktan sonra başka bir firmada çalışması hakkın kötüniyetli kullanılması olarak değerlendirilemez.

Birleşmeden sonra alınan ilke kararına göre: 1475 sayılı Kanun’un 14/5. bendi kapsamında yaş hariç emeklilik sebebiyle ayrılmalarda işçinin daha sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmaya başlaması, ayrılmadan önce diğer işyeri ile görüşmesi ve hatta sözleşme yapması hakkın kötüye kullanımı olarak değerlendirilmez. Yaş hariç emeklilik kriterlerini haiz olan işçi bu yolla kıdem tazminatı alma hakkını sadece bir kez kullanabilir.

33- Belirli Süreli Sözleşme İçin Objektif Neden Faktöründe, Teknik Direktör, Antrenör, Yurt Dışında Çalışma, Türkiye’deki Yabancılık Faktörü:

A-Birleşmeden önce Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ nce ikili bir ayrım ile değerlendirme yapılmış:

Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanun çerçevesinde, yabancı uyruklu işçilerin çalışma izinlerinin birer yıllık olarak alınmış olması halinde yapılan iş sözleşmesinin belirli süreli olduğu; iş sözleşmesinin de aynı sürelerle birer yıllık olarak yapılmasının iş sözleşmesini belirsiz süreli hale dönüştürmeyeceği;

işçi için çalışma izni alınmamış olması veya bu iznin süresiz olarak alınması hallerinde ise, iş sözleşmesinin belirsiz süreli hale dönüştüğü kabul edilmiştir.

Birleşme sonrası alınan ilke kararına göre, Türkiye’ de çalışan işçiler yönünden salt yabancılık unsuru, çalışma veya ikamet izinlerinin süreli olması belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için objektif neden oluşturmaz.

Söz konusu ilke kararında, yurtdışında çalışan Türk işçiler açısından da değerlendirme yapılmış; Türkiye İş Kurumu aracılığı ile imzalanan sözleşmelerde süre öngörülmesinin de belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için objektif neden oluşturmayacağı açıklanmıştır. Ancak ile kararına göre, işçinin ilk defa yurtdışındaki iş kapsamında çalıştırılmak üzere işe alınması ve işin belirli bir süreye bağlı proje bazlı iş olması halinde projenin süresi ile uyumlu şekilde belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir.

B-Teknik direktör veya antrenörlerle yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri belirli süreli olarak değerlendirilebilir.

34- Rodövans Sözleşmelerinde Ruhsat Sahibinin İşçilik Alacaklarından Sorumluluğu:

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararlarında: geçerli rodövans ilişkisinde ruhsat sahibinin işçilik alacaklarından müteselsilen sorumlu olmayacağı; zira; rodövans sözleşmesinde alt işveren sözleşmesinde olduğu gibi biri asıl işveren, diğeri alt işveren olan iki işveren bulunmadığı kabul edilmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ nin aksi yönde kararları bulunmaktadır.

Birleşme sonrası Maden Kanunu’ ndaki değişiklikten önceki dönem de dahil olmak üzere, geçerli bir rodövans sözleşmesinde rodövansçı tarafından çalıştırılan işçilerin alacaklarından ruhsat sahibinin sorumlu olmayacağı ilke kararı olarak belirlenmiştir.

Ancak söz konusu ilke kararında sözleşme içeriği ile diğer delillere göre rodövansçı şirketin işin yürütümünde bağımsız bir işveren gibi örgütlenip örgütlenmediğinin değerlendirilmesi gerektiğine işaret edilmiştir.

35- Avukata Elektronik Tebligat Yerine Fiziki Olarak Yapılan Tebligatın Hukuki Niteliği:

Yargıtay 12. Hukuk Dairesi’ nce verilen kararlarda, avukatlara tebligatların elektronik yolla yapılmasının zorunlu olduğundan bahisle avukatlara posta ile yapılan tebligatların yok hükmünde olduğu belirtilmiştir.

Buna karşın birleşme sonrası Yargıtay 9. Hukuk Dairesi almış olduğu ilke kararında: “ 7201 Sayılı Kanun’ un 7/ a maddesinin 9. Fıkrasına göre, baro levhasında kayıtlı avukatlara tebligatın elektronik yolla yapılması zorunlu olduğu belirtilmiştir. Buna rağmen tebligatın posta yoluyla fiziki olarak yapılması halinde tebligatın usulsüz tebligat olarak yönetmelik hükümlerine göre işlem göreceği, yok hükmünde olmadığı benimsenmiştir. Dolayısıyla tebligat, ilgilinin usulsüz tebligatı öğrendiğini beyan ettiği tarihten itibaren yapılmış sayılacaktır.

36- İtirazın İptali Davasında Dava Dilekçesi Tebligatının Vekile Mi Asile Mi Yapılacağı:

Birleşmeden önce Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ve Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nce “itirazın iptali davası bakımından, borçlunun takibe itiraz aşamasında tayin ettiği vekilin, bu davada da yetkili bulunup bulunmadığı davanın açılması sırasında belirli olmadığından, dava dilekçesinin vekil yerine asile tebliği gerektiği; aksi halde taraf teşkilinin sağlanmış olmayacağı kabul edilmiş ise de;

Yargıtay 12. Hukuk Dairesi’ nce verilen kararlarda vekil ile takip edilen işlerde tebligatın vekile yapılması zorunlu olduğundan bahisle tebligatın takibe itiraz eden borçlu vekiline yapılması gerektiğine dair kararlar verilmiştir.

Birleşmeden sonra Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ nce itirazın iptali davasının yeni bir dava olması sebebiyle dava dilekçesinin asile tebliği gerektiği; borca itiraz eden vekile tebligat yapılarak taraf teşkili sağlanmayacağı ilke kararı olarak benimsenmiştir.

37- Bozma Sonrası Verilen Hükümde Kesinlik Sınırının Belirlenmesi:

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’ nce verilen kararlarda, bozmadan sonra verilen mahkeme kararında, temyiz kesinlik sınırının belirlenmesinde, bozma kararı kapsamı dışında kalan alacaklara dair hüküm kısmının dikkate alınmamasının gerekli olduğu kabul edilmiş ise de;

birleşme sonrasında Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ nce, hüküm bir bütün olduğundan sadece bozma miktarına bakılarak kesinlik sınırının belirlenemeyeceği; bozma kapsamında kalsın ya da kalmaksın yeni oluşturulan hükümde gösterilen tüm tazminat ve alacak miktarına göre temyiz sınırının belirleneceği ilkeye bağlanmıştır. Nitekim, bozmaya uyularak yapılan yargılama sonunda verilen kararda talep yığılmasına esas tüm alacak kalemleri tek tek gösterilmekte ve buna göre harç ve vekalet ücretleri belirlenerek hüküm altına alınmaktadır. Tazminat ve alacakların bir kısmının bozma dışı kaldığı belirtilerek bu alacakların kesinleştiğinden bahisle sadece bozmaya konu alacak kalemleri bakımından karar verilmemektedir. Böyle olunca bozma sonrası temyiz kesinlik sınırı, kararda gösterilen tüm tazminat ve alacakların toplamına göre belirlenir.

38- Özel Okul Öğretmenlerine Verilen İlave Ek Ders Ücretinin “Sosyal Yardım” Niteliğinde Olup Olmadığı:

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’ nce sosyal yardım mahiyetli ödeme olmayıp resmi okul çalışanlarının ücretinin eki niteliğinde sayılması gereken ödeme olduğu kabul edilmiş iken, Yargıtay 9. Hukuk Dairesince aksi yönde kararları bulunmaktadır.

Birleşme sonrası ilave ek ders ücreti hakkı, fiilen yapılan ek ders süresi ile bağlantılı olarak tanındığından doğrudan sosyal yardım niteliğinde kabul edilmemiştir. Söz konusu ilke kararında ayrıca “Öğretim yılına hazırlık ödeneği sosyal hak kapsamında olup, her yıl bütçe kanunlarıyla miktarı belirlenen bir alacak olmakla gerek 625 sayılı yasanın 33 ve gerek 5580 sayılı yasanın 9. maddesi hükümleri gereğince özel okullarda görev yapan öğretmenlere işverenler tarafından ödenmelidir.” Şeklinde değerlendirme yapılmıştır. Buna göre öğretim yılına hazırlık ödeneği sosyal yardım niteliğinde kabul edilmiş; ancak ek ders ücreti bundan ayrık tutulmuştur.

39- Haftalık 45 Saati Aşmayan Hallerde (Günlük 11 Saatin Veya Gece 7,5 Saatin Aşılması Gibi) Fazla Çalışma Alacağının Hesaplanma Yöntemi:

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararlarında haftalık 45 saatin aşılmadığı hallerde zamsız kısmı maktu ücret içinde ödendiğinden “saat ücretinin % 150 zamlı miktarına göre değil (1,5 kat değil), sadece % 50 (0,5 kat) zam nispetine göre hesaplanması” gerektiği kabul edilmiş; bu durum uygulamada farklılıklara neden olmuştur.

Yargıtay 22.Hukuk Dairesi ile Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin birleşmesi ve iş hukuku uyuşmazlıklarında tek daire olmasından sonra ise: günlük 11 saatin veya gece 7,5 saatin aşılması durumunda ödenecek ücret için “fazla çalışmanın zamsız kısmının maktu aylık ücret içinde ödendiğinden söz edilerek saat ücretinin yarısı üzerinden değil, %50 zamlı olarak (saat ücretinin % 50 fazlasıyla-1,5 kat) olarak ödenmesi kabul edilmiştir.

Bir başka anlatımla haftalık 45 saat olan çalışma süresinin aşılmadığından ve fazla çalışmanın zamsız kısmının maktu aylık ücret içinde ödendiğinden söz edilerek saat ücretinin yarısı üzerinden hesaplamaya gidilemeyeceği ilke olarak benimsenmiştir.

40- Primli Çalışmalarda Fazla Çalışma Ücreti:

A-Konu ile ilgili birleşmeden önce Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ve Yargıtay 22. Hukuk Dairesi arasında görüş farklılığı bulunmayan hususlar şöyledir: 


a) Ücret sadece primden oluşuyorsa fazla mesai, ödenen primin saat ücretinin 0,50 zam nispetine göre hesaplanır. Zira; zamsız kısım primler ile karşılanmıştır.

b) Sabit ücret + prim (hedefe ve kotaya bağlı) ile çalışma var ise fazla mesai, sabit ücretin saat ücretinin % 50 fazlasıyla (1,5 kat) hesaplanır. Kotaya ve hedefe bağlı primlerin fazla mesai hesabına hiçbir etkisi yoktur.

B-Her iki Daire Arasında Görüş Aykırılığı Bulunan Husus ve Birleşmeden Sonra Alınan İlke Kararı (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Bakımından Görüş Değişikliğine Gidilmiştir):

Ücretin sabit ücret ile satışa, sefer sayısına (vs.) bağlı primlerden oluştuğu durumlardaki fazla mesai hesabına dair Yargıtay 22. Hukuk Dairesi ve 9. Hukuk Dairesi arasında görüş aykırılığı bulunmaktadır.

Birleşmeden önce Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ nce sabit ücret ve prim toplamı olarak belirlenen ücret üzerinden sadece %50 zamlı kısmın hesaplanarak hüküm altına alınmasına, ayrıca sabit ücret üzerinden 1,5 kat hesaplama yapılmamasına karar verilmekte iken,

Birleşmeden sonra “sabit ücret üzerinden %150 zamlı saat ücretine göre hesaplama yapılarak sabit ücrete göre hak kazanılan fazla çalışma ücretinin belirleneceği; ödenen prim miktarının %50 zam kısmına de hesaplama yapılarak her iki bedelin toplamı ile fazla çalışma ücretinin hesaplanacağı” ilke olarak benimsenmiştir.

41- Serbest Bölgede Faaliyet Gösteren İşyerinde Gelir Vergisi İstisnasının İşçiye Ödenip Ödenmeyeceği:

Serbest Bölgeler Kanunu’ na göre, serbest bölgelerde faaliyet gösteren yatırımcı/ üreticinin bu bölgede ürettiği ürünlerinin FOB bedelinin en az %85’ ini yurt dışına ihraç etmeleri halinde, bu işte çalıştırdığı işçilerden kesilen bir kısım vergilerin işverene teşvik olarak iade edilmek istenilmiştir[1].

Konu ile ilgili uyuşmazlıklarda “serbest bölgelerde çalışan işçiler tarafından söz konusu istisna hükümden yararlanmaları gerektiği ileri sürülerek istisna kapsamında eksik ödenen fark ücretlerin ödenmesi” talep edilmiştir.

Birleşmeden önce Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ ne gelen uyuşmazlıklarda: “bu hükümlerden işçinin de yararlanması gerektiği; vergi faaliyetinin işçi için de geçerli olduğu” kabul edilmekte iken, Yargıtay 22. Hukuk Dairesince buradaki vergi istisnasının sadece işverene tanındığı düşünülmüştür.

Birleşme sonrası alınan ilke kararı ile;

Her ne kadar ilgili kanunda 2017 yılında yapılan değişiklik ile işçi ücretlerinden gelir vergisi istisnasının işveren adına teşvik mahiyetinde olduğu daha açık bir şekilde düzenlenmiş ise de;

söz konusu yasal değişiklik öncesi ve sonrası dönem için kanunun amacına uygun olarak bu hakkın sadece işverene tanındığı şeklindeki kabulle işçinin gelir vergisi istisnasından yararlanma imkanının bulunmadığı kabul edilmiştir.

[1] İhracata yönelik yatırım ve üretimi teşvik etmek amacıyla istihdam ettikleri personele ödedikleri ücretler üzerinden asgari geçim indirimi uygulandıktan sonra hesaplanan gelir vergisi, verilecek muhtasar beyanname üzerinden tahakkuk eden vergiden indirilmek suretiyle terkin edileceği belirtilerek üretici ve ihracatçılara yönelik teşvik ve destek sağlanmaktadır.