Ücret Nakit Desteği ve (Covid-19) Tedbirleri Kapsamında Ücretsiz İzin Hakkında Bilinmesi Gerekenler

Tüm dünyada ve ülkemizde görülen Covid-19 virüsünün Dünya Sağlık Örgütü tarafından Pandemi olarak ilan edilmesinin ardından ülkemizde Covid-19’un olumsuz etki ve sonuçlarının önlenmesine yönelik düzenlemeler yapılmıştır.

Bu kapsamda, öncelikle Kısa Çalışma Ödeneği gündeme gelmiş ve kısa çalışma ödeneğinden faydalanma şartlarını kolaylaştıran yasal düzenleme 26.03.2020 tarihinde yayımlanan 7226 sayılı Kanun ile yürürlüğe girmiştir.

Ardından 17.04.2020 tarihinde yayımlanan 7244 sayılı Kanun ile nakdi ücret desteği adı altında birtakım düzenlemelere yer verilmiş; işverene tek taraflı olarak işçisini üç ay ile sınırlı olmak üzere tamamen veya kısmen ücretsiz izne çıkarma serbestisi sağlanmıştır. Kanunda ayrıca anılan şekilde işverence yapılacak ücretsiz izin uygulamasının, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermediği de düzenlenmiştir.

Söz konusu yasal düzenleme ile 4447 sayılı Kanun’a eklenen Geçici Madde 24 hükmünde hangi işçilere nakdi ücret desteği verileceği düzenlenmiş olup; madde metninde: “Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihte iş sözleşmesi bulunmakla birlikte 4857 sayılı Kanunun geçici 10 uncu maddesi uyarınca işveren tarafından ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçiler ile 15/3/2020 tarihinden sonra 51 inci madde kapsamında iş sözleşmesi feshedilen ve bu Kanunun diğer hükümlerine göre işsizlik ödeneğinden yararlanamayan işçilere, herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı almamak kaydıyla” nakdi ücret desteği sağlanacağı belirtilmiştir.

Görüleceği üzere, nakdi ücret desteğinden faydalanma şartları 7244 Sayılı Kanun’un yürürlüğe girdiği tarihte çalışan işçiler ve 15.03.2020 tarihinden sonra sözleşmesi feshedilen işçiler açısından farklılık arz etmektedir.

Bu yazımızda ücretsiz izin uygulamasına yer verildiği için “7244 Sayılı Kanun’un yürürlüğe girdiği tarihte çalışan işçiler” açısından değerlendirme yapılacaktır.

Bu kapsamda Kanunun yürürlüğe girdiği tarihte çalışanların nakdi ücret desteğinden faydalanabilmesi için: “işveren tarafından İş Kanunu’ nun geçici 10. Maddesi gereğince ücretsiz izin uygulaması yapılması ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanılmaması” gerekmektedir.

Her ne kadar Kanun metninde “bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihte 4857 sayılı Kanunun geçici 10 uncu maddesi uyarınca işveren tarafından ücretsiz izne ayrılan” işçilerden bahsedilmiş ise de; kanun yürürlüğünden önceki dönemde ücretsiz izne ayrılan işçilerin de ( ücretsiz izin durumunun devam etmesi şartıyla) bu destekten yararlanabileceği kabul edilmelidir. Zira; 7244 Sayılı Kanunun amacı yeni koronavirüs (covid-19) salgınının ekonomik hayata etkilerinin azaltılmasıdır.

Çalışanlar açısından diğer bir şart olan “kısa çalışma ödeneğinden yararlanılmaması” nın nasıl yorumlanacağı tartışmalıdır. Burada “işçi açısından gerekli şartların oluşmaması nedeni ile kısa çalışma ödeneğinden faydalanılmaması” mı yoksa “işverence işçi için kısa çalışma ödeneği başvurusu yapılmış ancak kabul edilmemiş” olması mı gerektiği önem arz etmektedir. Zira; ikinci seçeneğin kabul edilmesi işverenin öncelikle kısa çalışma ödeneği başvurusu yapması gerektiği gibi bir netice doğurabilecek; işveren yükümlülükleri ve sorumluluklarına neden olabilecektir.

Belirtmek gerekir ki; 17.04.2020 tarihinde yayımlanan 7244 Sayılı Kanun’ da işverene işçisini ücretsiz izne çıkarma hakkı tanınmış ancak kısa çalışma ödeneği ve ücretsiz izne çıkarma hakkı arasında öncelik sırası belirlenmemiştir.

Her ne kadar 7244 Sayılı Kanun’ un ilgili maddesinde nakdi ücret desteğinden “işveren tarafından ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçilerin yararlanabileceği” belirtilmişse de; işverenin öncelikle kısa çalışma ödeneğine başvurması gerektiğine dair bir düzenleme yapılmamıştır. Bu nedenle işverenin kısa çalışma ödeneğine başvurmaksızın işyerinde zorunlu ücretsiz izin uygulayabileceği; işverenin öncelikle kısa çalışma ödeneğine başvuru zorunluluğu bulunmadığı düşünülebilecektir.

Buna göre, işverenin kısa çalışma ödeneğine başvurmaksızın işçiye zorunlu ücretsiz izin kullandırması doğrudan işverenin kötü niyetini de göstermeyecektir. Nitekim bu yönde hukuki bir zorunluluk bulunmamaktadır. Ancak işverenin ücretsiz izin uygulamasını kötüniyetli/ hukuka aykırı olarak seçmesi halinde, bu durum işçi açısından haklı nedenle feshe konu olabilecektir. Keza, bu durumda işçi aylık 1.752,40 TL ile 4.380,99 TL aralığında kısa çalışma ödeneği alabilecekken ücretsiz izne çıkarılması halinde aylık 1.177 TL nakdi ücret desteği almak zorunda kalacaktır. Örneğin: işveren bir kısım işçileri adına kısa çalışma ödeneğine başvurmuş; ancak şartları sağlamasına rağmen diğer işçileri bu başvuru listesine dahil etmemiş ise bu davranış eşitlik ilkesine aykırılık teşkil edecektir. İşverenin anılan şekilde yapılan ayrımı haklı kılacak bir neden ortaya koyamaması halinde ise, işçinin İş Kanunu madde 24/ II-e bendi gereğince haklı nedenle iş akdini fesih hakkı doğabilecektir. Burada işçinin ücretsiz izin uygulaması nedeni ile yaptığı bir fesih değil, eşitlik ilkesine aykırılık nedeni ile yaptığı fesih söz konusu olduğundan işçi açısından getirilen fesih yasağı da uygulama alanı bulmayacaktır.
Sonuç olarak; ilgili kanunda işverenin öncelikle kısa çalışma ödeneğine başvurması gerektiğine dair bir düzenleme yapılmamış olması işverenin kötüniyetli/ hukuka aykırı davranarak işçiyi hak kaybına uğratabileceği anlamına gelmemektedir. Aksi şekilde davranışlar kanunların işçiyi ve iş ilişkisini koruma amacına aykırılık teşkil edeceğinden, işçi açısından haklı nedenle fesih gerekçesi olabilecek ve hatta kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilecekken işveren tarafından nakdi ücret desteğine mecbur bırakılan işçinin fark ücret alacağını işverenden talep edip edemeyeceği de tartışılabilecektir.

Bu konu hakkında daha fazla bilgi için:

Av. Tuba Bayrakdar
Av. Tuba BayrakdarAvukat
Av. Zühre Dönmez
Av. Zühre DönmezAvukat